十三年前，我在台灣晶技第一次舉行員工滿意度調查，當時引來許多主管的質疑，甚至有主管這樣問我：「你到底想幹什麼？是要鼓動員工造反嗎！」十三年後的今天，已經沒有主管會質疑舉行調查的目的，反而是員工的聲音，隨著自我意識的高張，權利觀念的養成，以及政府政策的推波助瀾，越來越多樣，越來越大聲，而這其中，也確實夾雜著許多很奇怪的「認知」差異問題！這種差異，真不是當初進行調查時可以想像的到的。
年代確實變了，往往沒理的也可以義正辭嚴，有理的反而低聲下氣不敢多言，在面對員工的意見時，有時我不禁自問，員工與企業主雖是對立的兩面，但員工與企業，卻絕不能是相對的兩方。員工付出以成就企業，企業回饋以照顧員工，這是一體兩面的事，只要心存正念，所謂的權利、義務本來是可以和諧且輕鬆解決的，而今在政府有意無意的撥弄之下，反而使得兩造間日漸缺乏了緩衝的空間！這不能不說是企業經營的痛點之一！當然，員工絕對可以爭取應有之權益，企業也不能違背法令從事經營，但千萬也別忘了，一個不能獲利的企業，給不了什麼權益，也無法持久經營，而勞資關係緊繃的環境，員工如果把心思都花在權益的爭取之上，而企業也非主動的回饋與給予，那企業的基石也就無法有效穩固，更遑論基業長青之說！
日前，張忠謀先生對企業與工會的關係有如下的認知：「好的企業，可以要求不要有工會」！誠然，當企業可以稱的起一個「好」字時，又何需員工去強力爭取權益？反之，當員工還不清楚其所爭取的權益是不是應有的權益時，這個企業大概也很難成為一個好的企業！企業的基幹終究還是在人，好的人才造就好的企業，好的企業回饋好的成果與好的員工，相輔而相成，一體兩面，但這絕不是透過僵固的法令、法規便可以解決的問題，也不是法學院的老師可以教導出來的經營理念。
我在準備回覆意見之時，心思在權利義務之間轉了好幾天，在要求期許與保護教養之間也盤旋了一陣子，說實話我並不氣餒，但卻有些汗顏，因為在主管教育的部分，我們因為無法形塑統一的觀念並傳達至每一個層級，而使的某些主管在作為上確實產生了一定的偏差！而這些偏差，即或問題本身並不嚴重而且可以立即調整，但卻往往會長時的留在員工的心裡繞之而不去，甚至不斷自我放大，進而強化了負面的能量。經一夜覃思，我將意見做擬出了回覆，並不斷的告訴自己丹佐華盛頓的名言：「You pray for rain, you gotta deal with md too. That is part of it.」我既然進行了調查，自然便必須面對這些意見，而且需善盡耐心解說的責任，盡自己最大的能力去解決這些歧異的聲音，以取得公司與同事間的最大公約數。Denzel在「雨與泥」的比喻後，說的更好：「I’d be more
frightened by not using whatever abilities I’d been given. I’d be more frightened by procrastination and
laziness.」我想我要盡的責任，便是父親告訴我的盡心盡力：「凡事盡其心之所當為，盡其力之所能為。」每當我想起父親的教誨，勇氣為之提升，心理也為之平靜不少，我也越來越相信「良心平安」是檢驗自己是否善盡職務的最好基準。此時，我也想起都凱牧老先生自我訓勉的話：「無恐無懼、無憂無慮、無俯無愧、無怨無悔。」當我們一切盡了最大努力，毀譽也就由之於人了。
以下是我擬就的意見回覆：
*********
各位同仁大家好，
在看到各位的意見之後，首先感謝大家願意花時間給予那麼多意見，也很高興至少同仁在表達意見時，相對較更能以同理心的方式，陳述所遭遇到的問題。雖如此，我還是很汗顏的說，許多屬於日常溝通的議題，實在不需要於年度的調查中再來提出，這不但失去應該處理的時效，也使問題持續累積而產生更多更大的困擾！員工意見箱每天都在那，各單位的主管每天也都在那，電話、郵件也都順暢，年度調查不該是大家唯一的溝通工具。
檢視所有問題後，我將以整體回覆的方式將主要的問題做出說明，雖然我也知道許多同仁只想知道自己所提問題的解答，但限於篇幅以及重點，屬於部內或是部門間的議題，我已經責請各中心及各處主管，將各單位的回饋向大家盡可能的述明，而非一一於此回應。當然很顯然的，同仁所最在乎的還是福利議題。在回覆之前，還是再一次的提醒，公司是一個整體，需考慮經營績效、股東權益以及絕大多數同仁福祉的上市公司，對於相對細微而無法照顧到的部分，我們持續努力加強，以期能漸次的滿足大家對公司的期許，至於某些屬於公司整體政策面的議題（如每年調薪），仍須做整體考量而未必能盡如人意，這點也請同仁務必諒解及理解。以下是本人大要的回覆：
一、有關薪資獎金調薪議題：
公司的調薪模式確實不是「每年」進行，其背後的理由確實是考量因衍生成本所帶來的經營績效壓力。事實上，政府的法令與政策，客戶的規格與需求，每年都愈加嚴格，因此相對之經營成本也在上升！雖如此，針對績效傑出、著有貢獻的同仁，經過考核程序，每年也都還有同仁在薪資或是職務上有所調整！以2015年為例，公司有194位同仁獲得調薪，調整幅度平均為4.82%，而公司整體之薪資水平，依據電子產業公會之數據，公司同仁之平均薪資也高於同業13.19%，這些數值雖不代表每一位同仁的感受，但不能不視為公司正視薪資議題的一環。2016年的七月，公司除高階主管及部分新進同仁未予調薪之外，其他同仁也都依照績效考核，給予了一定幅度的調薪，這些福利調整上的作為，同仁皆已享受，也期許同仁能理解整體經營績效與公司成本管控上確有密切的連動關係，年年調升自然有其困難。
針對任何同仁的調薪及職務變動，公司長期以來便授權各單位主管，依據單位之運作及其事實需要，提報需要於職務或是薪資上調整的同仁，而新進同仁的薪資，也是依據工作經驗、證照、能力、學歷等各要項綜合考量之後，依據所訂之薪級表再做出核薪，我們在乎整體競爭力，也在乎同仁長期發揮貢獻的機會，對於人才的進用與培育，在永續經營的理念下，更不可能不去在乎。一如大家所知，機會是給準備好的人，我們都應該具備準備好的必要條件，而後爭取晉升與提升的機會。
二、有關上班加班調班議題：
公司每年於年底十月前後，即會依據相關法令及假日座落位置，做成下年度的工作行事曆。此一行事曆當然需要符合法令、法規，並且在關懷照顧的概念下，給予比政府及一般企業更多天的假期，事實上我們這樣進行安排已經不下五年！因此對於同仁在認知上的差異，各單位主管需要負起溝通及告知之義務！此外，在安排假期之時，考量連休之機會，公司也做出了適當調班的處置，其目的仍然是給予同仁更彈性的假日安排，對於部分同仁多給少給的誤會，希望能藉此機會予以澄清。整體而言，直、間接員工的假期每年幾乎都一致，並沒有採取差別待遇的處理模式。於2017年，無論政府例、休假的政策如何變化，公司給假的時程已經排定，也確定會優於政府的法令規範。
產線同仁之個人安排如與行事曆如有不同，可以與主管磋商休假之方式，以取得兩方面之平衡，對於近日來因產量需求增加而人力補足進度有所不足，致使大家壓力增加的事實，在此也向同仁致上歉意。也正因為如此，公司特別安排了暑期獎金的特別給予，以表示對大家辛勞的另一種肯定，在此感謝大家，也期許增補及調整能儘速完成。
對於因班別之順序而產生之假日差異，在盡可能照顧到整體的原則下，行事曆一旦排定，確實有其再調整之困難，但同仁依然可以與主管磋商，運用自己的假期安排調整，以取得兩造之方便。對於同仁之付出以及辛勞，公司是明白清楚的！也請同仁放心，公司的經營成果（獲利），當然與所有同仁共享，這也就是為何公司章程雖已明訂紅利之發放依據（不低於百分之三），經過董事會之認可，公司之發放數值每年都在百分之十二左右！而各式活動的預算費用，公司也是在最大的範圍內進行安排，同仁的付出及成果，最後都會化成具體回饋，這也是大家共同的績效！
三、有關各式假別費用議題：
對於所謂法定之假別，公司理應依照執行，對於在認知或是方法之處理上，如單位主管有所疏忽或是作法上有所歧異，如生理假之議題等請立即提出，無須等待，該調整的就調整，以符合相關要求。當然，考量整體的運作，在個別問題上難免因一時運作的壓力而產生誤解，也還請同仁本著整體的概念，透過溝通而做成處理，不要累積不必要的不愉快，而應以正向陽光的心態，去面對許多加諸在我們身上的成長機會。我希望強調的是，依法從事理所當然，而於人情世故面，同仁們都要更懂得自我拿捏！將「法」字擺在前面不是不好，但法條有其將僵固性，企業運作卻需要高度的彈性，如能將情、理這兩個主軸納入思考的空間，相信會更陽光正向。
對於調班後以補修或給予加班費的問題，請逕與相關主管協商，角度不同，處理方式不同，要之請同仁在自身之安排下，也能幫助公司的運作，使難為之處化為方便之處。至於「主管」自身，一旦擔當起主管二字，即需具備主管之擔當，如若思維、作法依舊在原有的框框之內，成長的歷練與機會都會消失，其所相對因承擔擔當所帶來的榮耀與福利，也就成為枉然！我們對於所有承擔擔當的主管，給予應給予且高度的肯定，也希望公司所賦予的名器後面所帶來的福利，值得大家努力向上追尋。
同仁提到颱風假、當日薪資等議題，在此我不再細部回應，每年均有同一問題出現，而在公司的員工手冊中，在每次的新進同仁訓練之中，每年的回覆之中皆已有所陳述。在公司已然給予同仁優於法令規範的條件下，這類問題或許不該是同仁關心的重點，確因颱風而無法出席的同仁，公司不能、也不會強迫，我們期許同仁在安全無虞的條件下自願出勤而努力，絕不能強制的要求到班，也相信各單位主管在颱風天對員工的出勤，都盡到叮嚀照顧之責。大家需要留意的是，公司是一個大家庭，公司的未來也在大家的手中，分配需要先有付出，付出才有成果，颱風之有無，假日之放與不放，不應總是以小確幸的邏輯視之，而小確幸的心態與作法，而今已成台灣持續向上成長的困惑因素之一。
四、有關績效考核強化議題：
績效與獎金連動勢為必然，而績效考核當然有其考核項目，同仁對於最應在乎的是自己的考核，而不應是別人的考核，不患人之莫己知，更不該有相對的剝奪感，持續以比較的心理去強化自己的負面情緒！本著自己的良心去做，跟主管找機會談談自己的方向，以及努力成績，都是增加正向思考的良機。畢竟取得認同需要溝通，取得信任也需要溝通，在有認同與信任之下，配合自己應有的努力與成果，績效自然顯現。別忘了，期許主管面面俱到、事事想到有其困難，但主動溝通，自我陳述的機會卻不需要別人給予，大家務必以正向、主動的邏輯向前邁進。
對於績效制度的設計，公司理解多面向考核的重要以及必要，在過往的溝通中也多次提到此類議題。各位同仁需理解，所有處級主管的績效，我都充分掌握，各種向上精進、改進的要求也不曾少有！彼等適不適任，我自有評斷，而處級以下的各級主管是否適任，相信也無法護短。在現今的績效考核制度設計下，也從不缺乏需要評核的項目！重點是不論其職務高低如何，是否適才、適性、適所，能否承擔、發揮、負責！如果一定等到績效考核，才來評頭論足，適切性早已晚矣，這些落後指標的意義誠然不大。因此，我們除了在績效考核的項目上，同仁應具備該有的條件之外，也因應公司的不同需要，做出必要的調整，而在正在努力的績效系統內，也會呈現出多面向的考核項目！讓承擔多重任務的同仁，有機會獲得更多的肯定！同仁對於主管有所抱怨，其實並不奇怪，所有主管難免都是同仁的指摘對象，因此借此機會也向所有主管提出謹言：同仁都在看著我們。
五、溝通以及其他
有關伙食問題、福委會相關事項，以及針對某些個人之特殊議題，同仁所提之問題以及負責單位的回覆，都已責成並交付給各單位之中心及處級主管做最誠意的溝通，你們的聲音以及反應他們都聽的到、看的見。
我在最後要提出來，還是「溝通」二字，大家雖有著不同的立場與背景，但一旦來到台灣晶技這一個大家庭，無論如何，便應以大家庭的整體考量為重，個人的期許當然重要，但那不能是唯一的考量。我也知道溝通未必一定能盡如己意，但畏懼溝通，不願溝通，似乎也不是期許溝通成效自然發生的辦法。在此我期許所有同仁，如有建言，不論認知如何，我們都願意彼此溝通，將彼此的想法互相分享，就算不能滿足大家，大家也可以知道何以另一方會有不一樣的想法。
台灣在無盡的爭執中日漸失去競爭力，而作為企業的領導人，我不樂見內部因缺乏溝通與共識而產生誤會及不必要的歧異，進而累積成為成長的障礙，向前精進的阻力！歲月不等人，經營環境也容不得我們放鬆，那些不能或無法跟上時代腳步的人都會走入歷史。台灣晶技已經走了三十餘年，當我們兢兢業業努力向前之時，也請大家戰戰兢兢一起付出，不需要無意無謂的爭吵，而需要正向陽光的心態，畢竟幸福的企業必須來自感恩與惜福，感謝上蒼給予我們繼續努力的機會，也珍惜同仁相聚相處的每一個機緣，如此我們大家才有更好的明天。
謝謝大家的回饋，也祝福大家在這大家庭內和樂愉快。
