Thursday, March 19, 2026
仕途可曲意干求,學問則自有主見
近日隨手翻閱《老學庵筆記》,於卷二中提及王子韶受傷一事,而起因則是隨行護駕遼使北返的差役,因「不堪一行人需索」,方才傷及王子韶的頭、耳之處以及其子等七人。
對於王子韶,對他的認識需回到當初昌彼得老師於版本學一課中,提及其所著之《說郛考》一書,《說郛》裡面正有王子韶的《雞跖集》一書,但《雞跖集》是否為真為王子韶所撰雖仍存疑,然王子韶卻在《宋史》列傳的論中,因構陷祖無擇之故,而被視為「小人之盜名」。一個人為了迎合上司,而深文周納羅人於罪,確實是很不可取的。
當年王安石得權,為統一國家財政之主導權並制訂相應之新法,遂將戶部司、度支司、鹽鐵司的權責,移交給了條例司,而王子韶即是王安石引入條例司的貴人。王進入條例司後,王子韶很快的便升至「監察御史裏行」(相當於見習監察御史),並外派偵察明州苗振的案情。
「監察御史裏行」一職本非正職,但一樣具有糾察百官、彈劾不法、巡視地方、審理冤獄等司法權力。這個「裏行」職銜本創制於唐朝而宋代因之,因為屬於非正職之「見習官」,為了突出自己的績效表現,往往刻意的加強彈劾力道,以期獲上級賞識!擔任「裏行」之人因善於羅致,於是自唐代就將之稱為有劇毒之「合口椒」,此類人物為求進身之階,出現望風梯榮捕風捉影的行為,也就不足為怪矣。
王安石與祖無擇,曾一同擔任替皇帝草擬詔書的「知制誥」一職。早年因兩人因應否收受潤筆資一事而為之交惡,因此就借著外派偵察案情的機會,私下迎合王安石的心意,刻意的在職務上擴大調查範圍,揭發了祖無擇在杭州知州任上的「罪狀」,這本不是王子韶該負責的事,但此案最後導致祖無擇被逮繫下獄,經長期審訊,最終為朝廷廢黜!這件事最終成了王子韶終身無法洗脫的背負,也才會有宋史論中所言:「王子韶之陷祖無擇,何正臣之論蘇軾,皆小人之盜名!」
正因為王子韶在祖無擇一案中的角色,於是《宋史˙祖無擇傳》中出現這樣的評論:「子韶,小人也,請遣內侍自京師逮(祖無擇)赴秀州獄」。之後哲宗親政舊黨任事,政治方向遂為之丕變。劉安世即多次彈劾王子韶,認為此人逢迎巴結有如鑽頭,因此士大夫將之稱為「衙內鑽」,其奔競營私的行為,實為眾所唾棄。
《王子韶傳》中記載:「入爲秘書少監,迎伴遼使,御下苛刻,軍吏因被酒刃傷子韶及其子。」這與陸游《老學庵筆記》所載完全相符,王本人心術不正,御下又嚴苛異常,方會在遼使北返之際,發生士卒持刀傷害其人幾乎不免的憾事。但王子韶最後的官運還算順暢:「進秘書監,拜集賢殿修撰」,最後在明州(浙江寧波)知州的任上去世。從王子韶晚年仍能進秘書監、集賢殿修撰、知明州,顯示其行政能力或人脈也並非全無可取之處,所以宋帝都沒有過度的處置。
王子韶的定論,不只「小人」二字,蘇轍在《再論王子韶剳子》一文中批評他「資性便僻,柔佞無恥,奉上媚下,衆爲指笑,依勢行私,賊害良善」;劉安世則更是在其《盡言集》卷八中,針對王子韶一連寫了十四封的奏折,並細數當事人的不堪與卑劣,有如:「苟務容悅,上諛人主,下欺官長」、「反復奸邪,見於己試,人物汙下,眾所鄙薄」。一個人遭到如此的評價,這好像已經不是新舊政爭,而是氣節的鄙薄。
人品雖有優劣之分,但王子韶的一生也並非一無是處,他觀察說文解字的形與義,提出所謂「右文說」,也就是形聲字的右偏旁(聲符)不僅表音,還往往兼表義(即「右文」)。也就是說,同一個聲符的字,往往有共同的義理可循。沈括的《夢溪筆談》即提供了一個明顯的例子:「水之小者曰淺;金之小者曰錢;歹而小者曰殘;貝之小者曰賤」,如淺、錢、殘、賤四字,都帶有本義為「小」的「戔」。
再之後清代段玉裁的《說文解字注》一書,即大幅引用右文材料,有如:「凡從辰之字皆有動意,震振是也,妊而身動曰娠」、「凡從光聲之字,多訓光大」,如廣、曠、獷等即是。《宋史》本傳說:「(子韶)入對,神宗與論字學,留爲資善堂修定《説文》官」,若不論人品,王子韶在語言學上確實是有相當造詣的,是以後世黃承吉、章太炎等皆受其啟發,成為訓詁學重要一脈。
王子韶依附王安石,但其所著之《字解》則強調「聲義同源」,而與王安石多用會意、象形穿鑿附會的《字說》大相逕庭!於此觀之,是仕途可以曲意干求,而學問則需自有主見。
Tuesday, March 3, 2026
人生幾何?心念舊恩!
今日元宵,是傳統中國的重要節日之一,也是年節的最後一天,於此日祝福大家都有機會吃元宵、賞花燈、猜燈謎、放天燈,讓自己的期待都圓圓滿滿!
猶記 2008 年的一日午後,我與妻兒在平溪放天燈,上面寫的,是希望 IMM (Industrial Marketing Management) 期刊主編 Dr. Peter LaPlaca 能儘速接受我送審的論文,並且都是「英文」!我想老天是知道我的期望的,最後經過「四修五送」一共 17 個月的煎熬,論文終於獲得接受,也才成就了管理學的博士學位。那個學位裡面,除了自己的真實付出,還有許多人的協助,人生幾何?心念舊恩!自己也曾經走過憂從中來,不可斷絕的低谷,更希望所有的朋友們一切都好。
近日在臉書上看到「PhD Illusion and Reality」的短影片,裡面有許多過來人的辛酸,當然也有李光耀先生為提振新加坡的生育率,而與某女博士生的對話,裡面李先生開玩笑的說:「So, my advice is, please don't waste time」,最後又峰迴路轉的說:「I hope you get your PhD and your boyfriend」。人生都有各自的追求,值得與否也由個人抉擇,而結果往往卻是緣分。想要得著結果,努力與運氣絕不可少,再加上必要的恆毅,自己的路便會出現。
完稿順利後,不預期 LaPlaca 教授竟邀請我擔任審稿工作,在榮幸之下,前後三年期間大約審了七、八份論文。一直記得自己那份長期等待的煎熬,因此當收到審稿要求後,均會儘速回應,且基本上不會給出「拒絕」或「全部重寫」的評語,留些合理的空間給投稿者,是對從事學術之人的一種尊重。當然,我也不會忘記主編回應「如果你願意更改以下幾點…,便可順利刊登」時的那份強烈欣喜,等待與煎熬都將成為過去,更感謝文淑教授一路的鼎力協助。未料,執筆之際,才知道從 1996 年開始擔任 IMM 期刊主編的 LaPlaca 教授,已然於 2024 年謝世而去,閱畢「In Memoriam: Peter J. LaPlaca (1946-2024)」一文,為之悵然者再!
天燈上的字我都記得,冉冉升上天的,是當時一時的自我期望。多年後的今日,隨年紀、責任與感觸的不同,以及世界的重大變局,我更希望的,卻是「老有所終,壯有所用,幼有所長,鰥寡孤獨廢疾者皆有所養」那理想中的「大同」。回頭聽聽「We are the world」,「明天會更好」,讓人多有感觸,人性中惡根難除,只能用更多的善根予以沖淡,或許唯一的解方,仍是繼續努力。
「忽有故人心上過,回首山河已是秋」,走過的路都記得,往往漣漪在心,未來的路希望友朋們都好。
Saturday, February 28, 2026
欲問天光雲影淨,為有源頭活水來
多年前,曾代表前東家前往北投的泉源國小捐贈籃球。那天,在校長室的門口,我無意聽到了楊校長與會計的對話,那是代課老師因作業疏忽,而無法即時領到教資的一通電話,心裡隨之戚戚然良久。
在等待校長之際,留意到牆上懸掛著一幅書法,那是朱熹《活水亭觀書有感》的名句:「半畝方塘一鑑開,天光雲影共徘徊。問渠哪得清如許?爲有源頭活水來」,書寫者的落款已不記得,在隨後與楊校長閒聊之中,得知那是前校長所留下來的。之後又數度前往,都會注意到那幅字,也會想著前校長是在什麼心境下寫成的。
今年,自己的心境隨環境又有所轉折,但一如朱熹所感,「讀書」仍是最大的快樂,書中其實沒有什麼《勸學詩》中所說顏如玉、黃金屋,但作者所表達的想法以及所流露的情感,那才是共情之所在,靈犀相通的源由。就因為那一點相通,我們可以與作者在文字中相會,感受到文字背後,或直接或含蓄,所欲傳達的感情。
在除夕,以朱熹的《觀書有感》及《勸學詩/偶成》,化成:「池塘春草夢初闌,梧葉秋聲已滿階。欲問天光雲影淨,為有源頭活水來」四句,不求工整與對帳,就權且當成今年的春聯,裡面有年華漸老的感慨,也有期待持續努力的心情。少年讀書是為考試,中年讀書是為求知,而今老年讀書,為的是得著共鳴,也期待可以有「玩月」的一天。
友朋多數漸次退休,對於未來的歲月,多半抱持輕鬆以對的態度,少有人再以讀書為樂。或許,每個人的源頭活水不同,所期求的人生目標也相異,但對於已無絕對目的讀書的我,風簷展書所感受到的,越來越多的是人情世故以及自我所需的堅持。有些事,知而不為,有些人,識而不交,守住自己的道理,古道便自照顏色。
那天下午,徵得前東家副董事長的同意,二度前往泉源國小,解了楊校長的燃眉之急。多年而後,楊校長仍在杏壇付出,而那位未知的代課老師,或許已找到自己的源頭活水,悠然的走上更好的道路。
Saturday, February 21, 2026
球場仍有餘光,但那個想要球權的年輕人已不見了
隨著年紀的上升,運動能力漸次有所下降,以前「打球」是說走就走,現在則是先看看天氣,再看看自己的精神狀況,然後再想想有無球友相伴,然後才會出門!但即或出門,在球場上也只能投投、歇歇,然後很快就打包回家了。歲月不饒人,曾有的青春顏色,確實在腿腳的退化下,漸漸的淡了。
除夕前一日傍晚,難得與兩個兒子去公園投投籃,但很快的我就氣吁吁體力不支,隨即下場做壁上觀了,但也藉此機會替自己照了兩張像,兩幀中兒子都是背景,一大一小,一藍一黑,看不清也不甚打緊,無非再一次將歲月短暫的留下,當成往後懷念之資而已。猶記他們倆從小便跟我一起去球場,卻未知忽忽間竟都也三十而立了。
這些年來,在復興中學的球場變遷中,我應該留下了絕大多數的球場歲月,因此也使我想起過去的許多球友。曾有一位老教練,據說年輕時也曾風光一時,所以他可不是什麼不知名的「公園阿伯」,而是一個曾經「有頭有臉」的人物,但最後在我的心底,卻僅留下「老教練」三個字。還有一位叫「上校」的高齡球友,上校就是上校,這不是綽號而是身分的象徵,他帶著他的兩個兒子,也是一路從老打到更老,直到消失於球場,然後由他的兒子替代出現。原來,「退出籃壇」,可以那麼自然而無聲。
當然,老教練、上校之外,球場上的英雄豪傑多的很,記得其中一位叫「阿蛇」(閩南語)的球友,傳球視野與功力,堪比之後的魔術強森,後來聽說他受了較重的球傷,也就消失不見了!我如今仍記得的,是有次阿蛇傳球給我,我在籃下「放槍」(這不用解釋吧!),他有點不高興的說:「我傳給你,投不進,就不傳給你了。」的確,年輕時誰不爭勝?而如今,球場上仍有餘光,但我早不是那個想要球權的年輕人了。
依舊記得,與國中同學王某,騎上腳踏車就去球場的日子,也記得與高中同學詹某,一起回到學校打球的時光,什麼「阿路」、「老王」、「大龜」、「小蛋糕」、「水壺兄」、「老師」、「教授」,還有之後一同在「室內球場」拼戰的 EMBA 同學們,就原諒我不多做記述了。回首前塵,那些曾經與我一起在球場上揮汗的朋友,無論今在何方、年紀若何,且祝福大家馬年後依舊馬力十足,生龍活虎,可不能像我,對於打球這事開始馬虎了!
一夜有感,略抒數語,以記往日也算自認輝煌的點點滴滴。
Sunday, February 15, 2026
Perception beats performance:數字背後的感受,才是績效考核的底層邏輯
今年的年終績效考核,對於同事某,我做了以下描述:「〇〇做事,殫精竭慮而為,務求全美,難免過度細微而不見全林,是以導致自身及他人之疲累,惟其心居於良善是以不應苛責。日後若能見樹見林,先擇其犖犖大者而先行,並捨卻委曲小變,待行有餘力,再行鑽研細微為佳。」這段話,寫完之後,我自己反覆咀嚼,對方是否能夠理解隱喻之事?
上述的敘述,顯然不是量化的基準,而是質化的說明!對於量化的部分,可具體衡量,但對於屬於感覺的質化議題,難以用統計計算,但這種「形容式」的描述,也包含著許多不便直言的邏輯在內。迄今,我依舊記得高一導師於學期末所給的評語:「個性耿直、為人剛強。」導師一年下來,其實難有交談,但以他的直覺,用八個質化的字句,將我的個性寫的直白明朗!至於各科的學習「成績」,那雖是數字,但卻記憶難尋。
這些年中,透過標準分數(Z-score)的比較模式 ,以統計邏輯調整了績效考核的計算模式,並將之寫成程式,以做為公司的年終考核與獎金發放的依據!那是一個令自己相當滿意的「創新」,但在當時卻需要克服大家對統計的陌生,以及對分數計算後獎金發放的合理性質疑。有了「數字」,雖可以據以分配獎金,但對於當事人的考評之語,卻無法用數字表達,績效考核,數字真不是唯一的答案。
記得第一次接觸「強迫分類」時,確實有些欣喜,認為這是有理論基礎的績效考核模式,但企業的績效依據各部門的不同,若一體強迫分類,每年的「爐主」恐怕都會是沒有直接生產力的單位!更何況,公司的全體員工的績效,常態分配恐怕也難以適用。因此,強迫分類只能計算一部分的績效,還有一部分非數值的部分,需要納入考量,而這其中最常聽到的,就是「長官臨時交辦事項。」因此,個人越來越偏向於平日的溝通,以及溝通後,當事人的努力高低程度如何。對於公司績效,也許EPS或EBITDA可以是一個適用的指標,但對個人,不管是KPI或是OKR,恐都難以取代人與人的溝通感受,人是有溫度的而數值卻沒有。
擁有大黑帶資格的Dr. Justin Bateh教授,在「10 Brutal Rules of Work Politics I Learned: They didn’t teach me this in school」短文中說:「Perception beats performance」並有三項註解:「Perception beats performance」、「Not just who deliver」、「How you're seen > what you do」。沒錯,這短短幾句,徹底衝擊了數字考核的邏輯,影響考核結果的,表面上是「數字」,而真實的底層邏輯卻是「感受」。以此觀之,若平日難以取得主管信任,或是不被看見,或在努力的認知上與主管有落差的朋友,都不太可能獲得較好的績效。因此,現在的企業,如果依舊採用強迫分類後的「末位淘汰」邏輯,硬是將尾端一定百分比的同仁予以捨棄,除了衍生恐懼與打擊士氣之外,恐怕也無法隨即期待「優秀的人上車」的結果,因為不管多麼優秀的企業,在硬性分配之下,一定會有落居末端的朋友們,而落居末端,卻又未必一定不是人才!
績效考核不該是好惡的分別,但卻又難以離開主觀的取捨,因而對我個人而言,績效考核的目的不是分出分數高低,而是如何使同事能夠真正認知自己,並能夠有更好的調整與表現,從而使企業的整體績效向右挪移至更佳的地位。不獨如此,在內外環境的競爭機制下,同仁各自的績效若能真正的達到水準上移,如此則企業的績效也必然隨之提升。我們常說:「寧為雞首、不為牛後」,但只想當雞首的朋友,能有多久的時間可以長居其位?而屬於牛後的朋友,如若不能努力擠身向前,恐也將在相對較差的狀態下,失去自己的機會!畢竟:不競爭就淘汰,不努力就出局,這也一直是所有企業所面臨的殘酷現實。
越是穩定的產品,允收規格的上下界越是收縮,代表差異的標準差也越小,分配便會呈現收縮集中的趨勢。此時,該企業的產品品質便越趨於穩定,且為客戶所信賴。同理,當一位同事的績效成績,可以越發的集中且變異越小,該同事的做事品質穩定度,也就可以獲得上階的信任。真正難的,是如何提升一個人、一家企業的績效,使其分布能夠往右移動,呈現出「更高」的平均數,以及「更小」的標準差,進而獲取市場的認同。也因此,優秀的主管,需是有能力使同仁的績效成績,隨時間而能漸次往右移動,而且在每次執行任務過程,各次的成績差異也都越小(標準差變小)。
數字考核當然可以呈現趨勢以及高低,但也需理解,數字考核本身不代表信任,也不是彼此認知的絕對數值!企業內,如何與上階主管、下級部屬有效溝通,並將彼此的認知落差變小以增加信任,方能顯現企業進行績效考核的實際意義。同仁經歷一定年數的績效考核後,設若能呈現出成績向右提升、變異變小、平均數集中的型態,即可幫助企業具備可維持且更持久的競爭力。
以下是三位同事(或說三家企業)的績效變化示意圖:
Wednesday, February 11, 2026
信則意在,不信則遠
公司頂樓,有一尊據聞是受三清道祖所封的安歲太子,日受香火,用以保佑公司遠離災阨順利發展。語謂:「祭如在,祭神如神在」,虔誠者上香祭祀祈求平安,然對於「敬鬼神而遠之者」,敬畏之意當遠大於祈求之心。
《大明風華》一劇中,朱棣虔誠掣籤以問北征之事,但姚廣孝奪去籤筒狠狠重擲於地,然後說:「幾十萬條人命在你手上,大明的國運在你手上,你搖幾根破木頭幹什麼?當年造反的時候,你怎麼不搖呢?要是真有一個神,真有一個佛俯瞰世界,那哪裡來的這麼多災荒飢禍?青田先生劉伯溫,卦能通靈,他算到自己鳥盡弓藏,兔死狗烹嗎?這些都是騙人的!」此時的出家人姚廣孝,卻突然現實起來而不信佛了!「天道無親,常與善人」,我們看不到老天爺的意志,但自己的意志自己掌握,帝王如此,凡人亦如此,都需於自己選擇後,接受並承擔結果。
或因心靈需要,人們憑空創造了許多可資膜拜的圖騰,並賦予不同的價值與意義,於是疊代累加下,滿天神佛、處處廟觀,或冷寺殘鐘松答韻,或香山盛火客喧門,香火燈油的多寡說明了靈驗與否的程度。想起這麼一句話:「思想是一種信仰,信仰是一種力量」,香火鼎盛之處,應當就是信眾集體意識的一種表達,於是在信仰下,信眾的跟從便成為一股巨大的力量。
人物演化成為神佛者有之,單憑想像而造就的神獸也不少。《封神演義》中聞太師的坐騎叫「墨麒麟」,對手姜子牙的坐騎則是「四不像」,還有傳說中的「龍生九子」!這些從意念中創造出來的神獸,最後也都走進人的世界,職司人們所期待的功能。龍生九子,究竟是哪九子並不重要,當初李東陽為回應帝王之問,經過好一陣子的道聽途說,才拼湊出來九種神獸交差,並將之記載於《懷麓堂集》卷七十二之中。依據《記龍生九子》一文,這九尊神獸係為:囚牛、睚眥、嘲風、蒲牢、狻猊、霸上、狴犴、贔屭、蚩吻,至於這些神獸的「具象」型態如何,其實都只能是一種想像!
一月中旬,於寧波天一閣內,友人替我跟照壁上的神獸「獬豸」,以及解說牌合照了一張。那時即對友人說:「這該不是獬豸吧」,因為學法的朋友都知道「法」的古字是「灋」,此字右邊上端的「𢊁」便是獬豸。依據《說文解字》,獬豸頭上是有一獨角的,而照壁上的神獸並沒有那根獨角!相信大家之所以認定照壁上的是獬豸,是因為主人范欽做過「都察院右副都御史」,而都御史的補服上,繡的便是「獬豸」,由於照壁上的神獸無角,所以解為獬豸或有所誤,但卻有可能是龍生九子中的「狴犴」(音ㄅㄧˋㄢˋ)。
天一閣是為藏書樓,因此在照壁上選用「狴犴」,以做為鎮守文獻、防止竊盜糾紛之神獸用當屬順理成章。傳說中狴犴其形似虎,好訴訟又能辨是非,照壁中的神獸似虎又無角,以余之意,或即為官衙與獄門常用之狴犴,這也符合范欽副都御史的身分。未料寧波一行,本為管理議題之講演而去,最大的收穫卻意外的是走訪了天一閣,也無意間看到學法之人所必知的獬豸,然而天一閣中所解說之獬豸,恐為狴犴之誤!
所有的圖騰,於創造時都有它的意義,「信」則其意存在,「不信」則敬而遠之!昔漢文帝不問蒼生而問鬼神,明孝宗迷於齋醮但問龍子,記得《宰相劉羅鍋》主題曲有這麼一句:「天地之間有桿秤,那秤鉈是老百姓」,但對該是秤鉈的百姓,兩位皇帝都卻有所忽略!人間,若有需要,亦當拜正道之神佛,即或人間正道往往飽含滄桑。
Wednesday, January 28, 2026
把心擺正,把術用對 — CEO不是坐在燒屁股的椅子上,就是站在燃燒的平台上
中旬有緣去了趟寧波,並先後與台晶、誠毅、瑾翕三家公司的朋友,分享了CEO在營運上所面臨的議題。十年未進大陸,此番有緣,一切都很慶幸。
我曾將簡報內容扼要與同事分享過,然同事認為基於內部因素,該主題並不適於公司內說明,聽之雖有未慊但亦從善而止。是以,此番能於寧波進行分享,並獲朋友們的肯定,因而特別欣慰。每家企業的經營狀態皆不同,實際需求也有異,但若講述中有一言之善可資參考,此行已算圓滿,何況見著多年不見的諸多老友,撫今追昔下,心裡所浮現的,竟是「人生若只如初見」的唏噓。
大學時,系上主辦「圖管週」,貼出的海報中有這個一句:「替圖管系把脈開方」,同學何有醫事背景,於見著時竟說:「我看是要驗屍吧!」不管這個玩笑開的如何,每個人對於所見「問題」,確實有著不一樣的看法,有會隨時空環境之迥異,前後的認知更難免有所差異。這個在公司內所不適合的講題,若多問幾位,相信也一定言人人殊,至於適不適合,真的要看看企業本身的實況以及CEO對經營整體的認知期待,尤其是文化的部分,才會有較為確切的判斷。
隨年紀,也越來越能平淡應對不同意見,然而任何一家企業如想調整自我,應該無法避免改與變,從解凍現況開始,到經過改變、以及再凍的持續循環,裡面一定會有利益上的衝突,權力上的分配,資源上的偏斜,感情上的剝離,而這些調整,絕不可能使每一個人都滿心歡喜翕然相和,因此漸進式的改變,掌握並滿足多數人的期待,定然是改變成功的關鍵之一。
歷代的變法,或成功或失敗於一時,過程中所發生的是非對錯,也必須回到當時的場景才能更為理解,而所有的取捨,背後都有自己的理由,待千百年後時易世遷,所有的堅持與爭執,都將隨時代認知的差異而可一笑置之。自管仲、商鞅、王莽、楊炎、王安石、張居正,以致清末的康有為,這些改制或改革,啟始時旗鼓大張轟轟烈烈,但之後無不掩旗熄鼓消弭無形,歷史長河中的每一個轉折,在故事背後,哪一個不有著規劃、執行、檢討、調整的過程?每一個過程也一定受限於資源與能力,而在爭執中做出取捨。回頭看看歷代的改革所爭的,其實多半都是爭一時,而非爭千秋,至於爭千秋,只能留予後人評說。
在簡報中,特別對Patrick Lencioni所提到的《團隊領導的五大障礙》(The Five Dysfunctions of a Team),以及失效所呈現出的十一項現象獨有感觸!Lencioni在歸納團隊失效主因為「缺乏信任」、「害怕衝突」、「缺乏承諾」、「規避責任」與「忽視成果」!的確,這層層疊架的關係中,缺乏信任是最根本的原因,而最後也一定導致不滿意的結果,畢竟「人沒有了信任,你就什麼都不是」。
組織最終失效如同冰凍三尺,都是層層疊加的結果,人資學者將失效的過程中歸納出十一項訊號:「不再反饋 stop pushing back」、「缺乏好奇 curiosity fades」、「優先自保 optimize for safety」、「標準下滑 standards quietly slip」、「停止參與 go off camera, literally or metaphorically」、「成就無感 stop celebrating wins」「笑容消失 laughter stops」、「制式回應 over-index on systems」、「能量消散 energy no longer transfers」「開始懷舊 start talking in past tense」、「迴避問題 stop bringing problems」。想要創建並成就一個團隊,絕非容易之事,而無論哪一類型或功能的團隊,都有一個主心骨,這核心也必然是CEO,當所有人都在大談「團隊協作」的同時,那些團隊障礙與失效的訊號,需要CEO以自身的能力與領導魅力,加上團隊多數的配合,方能予以克服。
曾經熠熠生輝的Nokia, GE, Nike,在內外環境的變動與壓力下,如今皆已黯淡失色,成敗都有他自己的道理。做為旁觀者,唏噓之外,依舊可在卸任CEO的回憶錄中,觀察各家成敗的因由!每一位CEO都有自己的性格與經驗,因此領導的模式也必然有異,也因此沒有單一必然有效的管理模式,加上各自的人格特質無法取代,企業的經營成效,便隨著領導人人格特質下所形塑的文化,而有各自的成果。GE 的前CEO曾說自己是坐在燒屁股的座位上,而Nokia的前總裁則說是位於燃燒平台之上,沒有一個CEO是容易的,至於怎麼擔任CEO的角色,也不是任何一本書可以教會的。
CEO有許多定義,我聽到最傳神的,大概就是圓剛董事長多年前,在課程中所說的「Chief Entertainment Officer」!想想馬云提及員工離職的原因,無非就是「錢給的不夠」、「心受委屈了」,想要取悅員工不是件容易的事,既要滿足「利」的期待,更要成就「心」的盼望,其間尺度的拿捏與橫量,是藝術而不是數值。近來Microsoft的總裁 Nadella於受訪後,訪談人歸納出了另一個說法:「The C in CEO stands for culture」。用魯迅的話說:「文化就是集體人格」,而CEO所帶出來的文化就是集體人格,因此C說成Culture,也確實有其深意,多數企業想要改變,而要被改變的標的,應該都有「既有」的文化!
創業不易,維繫亦難,CEO不是坐在發燙的椅上,就是站在燃燒的平台上,對於有志成為CEO的朋友,保持鬥志與意願當然可以,但千萬不要好高騖遠,永遠需衡量一下自己的能力與個性,確認一下具備的資源以及內外部的環境,再而後掂量一下自身是否是那塊料,否則還是本分的做好自己的工作,也千萬別忘了:「一切始之於己,而後成之於人」,只有具備帶領者的特質,才能成就企業對CEO的期待。
三場演講,說了想要說的,也像是將自己過去累積的些許心得,連點成線之後呈獻給大家。對我而言,管理是「把心擺正,把術用對」,正好也可以應證「沒有金剛手段,莫行菩薩心腸」這兩句話。所有成功的企業,應該都懂得「作對的事,把事作對」,而CEO的角色就是先帶人帶心,然後才會有最終的成果。
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