老鳥與菜鳥，競爭與存活

任何一家企業，經營過一段時間後，內部都會有「老鳥」的問題，老鳥有其歷史價值（曾經貢獻過），有其經驗價值（可以教導新員工），當然也可以繼續產生實質上的現時貢獻，但如果老鳥僅自恃於老鳥的經驗，或是其已然擁有的歷史價值，那老鳥便會成為企業的困擾、阻礙、負面資產，而難以產生正向的價值。

企業可以如何管理老鳥，一直是企業主的難題，這中間的原因很多，但最大的困擾莫過於老鳥無法繼續貢獻，卻以「歷史功勳」做為生存甚至情緒勒索的依據！歷史功勳不是沒有價值，畢竟企業能夠走過競爭而存活迄今，都一定有過老鳥的付出與貢獻。但企業需隨經營環境的需要，不斷的進行策略、組織、人事的各項調整，甚至整個企業文化都需予以翻新，才能擁有新的天空，而老鳥如果不知隨環境變化而逕行調整，卻死守「已知」但可能「已然」過時的經驗而不肯學習，那老鳥的價值將會快速遞減，至於終無用處！此時的老鳥如果「哀怨」自己不獲重用，恐怕便要反求諸己，問問今天的處境又何以變成如此，凡事皆有因，就怕不敢捫心自問而已。

企業在「善待員工」、「幸福企業」的市場期許下，加上ESG三個面項所加諸的各種要求，都希望在能力範圍照顧好自己的員工，當然我們也看過所謂的「慣老闆」，只把員工當生產機具，並抱持著隨時可以棄置或替代的心態，這也就是何以許多企業的離職員工，對原本服務的公司不滿的主因之一。但市場競爭的無情，環境變化的劇烈，也往往使得企業主或高階經理人，沒有太多的「閒暇」去照顧員工的心理層面，這時候人資單位的「員工關係」功能，便需發揮關懷的職務價值，在最大能力範圍內進行雙向溝通，以協助公司瞭解實情及疏導員工情緒，同時解決所面臨的各種身理以及心理上的問題，從而使員工能夠繼續為企業而服務進而產生貢獻。

一位新進員工，戲棚下待久了，都會成為學長，成為老鳥，成為資深員工，乃至成為主管，但老鳥不論是哪一個層級，最後都必須回歸現實面的貢獻二字！企業存活，靠的是所提供的服務或產品，能持續的替顧客產生價值，而員工存活，也正是替企業所服務的客戶，提供持續產生滿足需求的價值，若無法滿足客戶，企業難免淘汰，員工無法滿足企業的期待，不管你是老鳥、菜鳥，或是什麼頭銜，便都會面臨需要下車的一天，越是不具備價值，下車的越快，畢竟企業必須在被市場淘汰之前，就需要先做出反應，提前淘汰那些無法競爭，不適合繼續在所處產業內提供價值的員工！這種現實，是必然的手段，即或無奈也必須採行。反過來說，如果員工所提供的價值，超出企業所提供的對價，那員工另覓高就，也是市場供需的自然顯現，語謂「企業無情，人才不忠」，看似殘酷，實則是所有企面必須正視的問題，如何將員工適性、適才、適所的做出安排從而產生應有的價值，是企業無法規定的議題，何況在少子化嚴峻的今天，若是沒有對的人，企業都很難繼續正常經營。

持續學習，持續貢獻是所有員工生存的不二法則，至於怎麼貢獻，在哪一方面貢獻，那需要企業思考員工貢獻的能力，以及組織的架構而做出安排。曾有人說企業裡面都會有討好老闆的「和珅」，如果討好老闆從而存活是和珅型員工的價值，那也是該型員工生存的法寶，卻不是其他員工所能具備的，價值不同，生存型態便也不同，而「自己」要做哪一類型的員工，想要留下什麼同儕印象，自己決定！企業越大員工便越是百態，人數越多就需要面對越多的公、私問題！然而審視企業的最終經營成果，在外部是財務績效，在內部是員工滿意度與敬業度，兩者最終也將合而為一，成為企業賴以競爭的依據，以及員工持續留任的根本原因，並在共同的核心價值或理念下，繼續指導企業向前的運作方向，從而成為永續經營的企業。

如果你是老鳥，記得不要僅活在自己的歷史之中，要懂得現時下繼續貢獻，如果你是菜鳥，記得努力貢獻則是向前、向上的真實依據，乃至是離開現職並轉至其他企業的具體條件！當然，如果你是企業主或是高階主管，除了策略、組織之外，更需想想公司未來需要什麼樣的員工，早些規劃與培養，因為沒有適合的員工，組織必然無法有效運作，策略定然難以達成，那競爭就只是口號，最後成為口號管理的企業，難以具備真實的競爭能力。

多少年來，大家朗朗上口的「人才是公司的資產」其實是需要適度調整的，因為，「人才，才是公司的資產」，不是人才，便很可能是公司可以隨時處置的資產！因此，如何當個可以持續有價值的資產，以避免被處置，甚至可以借助自己的能力轉至其他企業一展長才，相信是所有員工都要努力思考的議題。別忘了，就算企業並不無情，經營環境卻總是無情的！沒有一家相對成功的企業，都有著期待中的好老闆。