任何一本與管理學相關的書，都少不掉要提提管理的各項功能，並提供一些經典個案供閱者參考並為應用，然而回到職場，管事還算容易，但管人就變的困難重重，那些經典的管理個案，似乎變的與自己所處的情境，即或相似，但卻又未盡相同，也無法予以直接應用，足見每個人的問題，都有其獨特性，並不是通識型的管理學書籍便可提供必然的解答！
《莊子∙齊物篇》中管猴子的狙公，以「朝四暮三」而非「朝三暮四」的方式，經過「意見徵詢」，使猴子愉悅的接受果子數量的調整！猴子當然不可能真正表達意見，但狙公的管理邏輯，顯然是先多後少而非先少後多，即或其總量並無改變！人終究不是猴子，意見表達的方式很多，管理者與被管者都各自有一番盤算。近日，同學傳來簡訊一則：「告訴你，老闆都是這樣帶人的。如果他每天給你一塊錢，只要一不給，你就會翻臉！所以他們會給你一巴掌，只要一天不給，你就會感激他！」於是，明顯的，給什麼以及什麼不給，以及怎麼個給法，正是管理學的精粹之一！明顯的，這跟「激勵」的方法相關，當然也跟心理學的「需要」理論緊密相連。
同學還傳來另一個在矽谷流傳的笑話，大意是說一條會替老闆買菜的天才狗！在買菜並聰明的搭車回家覆命之後，結果卻被老闆狠狠凌虐了一頓，理由是：「這條笨狗第二次忘了帶鑰匙！」然後同學說：「這個故事告訴我們：不管你再怎麼拼命，老闆都不會滿足的！」誠然，老闆怎麼可能滿足？老闆們最希望的就是對員工僅需一分付出，卻可換來十分回報！並且美其名曰：「歡喜做，甘願受的價值創造」，顯然對於不論多麼聰明的狗而言，付出與回報卻永遠是不對等的，因為分配資源的人，不是員工而是老闆！而等到狗老了，鈍了，下場恐怕比被凌虐更為殘酷。為了避免老而被嫌，老祖宗很早就發明了「致仕」制度，也就是「致其事於國君」的退休制度，透過設定的退休年紀，大家就都有一個合理且符合人性的退場機制！但，如今的企業，不見得需要到員工屆齡的退休年紀，便可採取「優退」方式結清兩造間的雇傭關係，對於任何人，如果想要不被公司「處理」掉，都必須不斷創造自身被利用的價值，不在此處，便在彼處，這就是人才型的員工可以「此處不留，自有留處」的最大本錢！而企業如果命夠長，那些不屬於人才型的員工，恐怕就真只能誠惶誠恐的待退了。
我們看看某公司姓徐的大老闆：「嫌貴你就不要裝」、「不爽你就去退」！這就是標準的「老闆」性格，他根本不在乎有沒有你，老子有錢，哪裡會沒有願意賣命的員工？所謂「員工是公司的資產」這句話，其實並不正確，只有在雙方都需要的時候，屬於人才型的員工才是公司的資產，其他嘛，都可以拋棄與賤賣！再怎麼了不起，說穿了，也都可以透過法律所允許的行為予以「資遣」。這種透過「金錢買斷」的方式以終結兩造的雇傭關係，是法律替雇主與勞務提供者清算彼此關係的合理方法！然而，透過金錢清算彼此間的關係，是絕對清算不了兩造心內所累積的情與恨。但，情或恨，卻多半糾結在員工這一邊，因為員工永遠是屬於弱勢的一族。我們看看那些已經透過合法法律行為獲得資遣的「收費員」，何以依然要走上街頭要求安置？其背後原因正是弱勢族群未來生活無依之故！但，無論怎麼吶喊，法律卻不可能去救濟法條所不列的訴求。試問：成為弱勢，該是誰的責任？而這種已經發生的生計問題，又應該由誰予以解答？
徐姓老闆的嘴臉，透過幾句英文以及極不誠摯的道歉，令人做噁到極點，如果在公司內，他是權力的擁有者，只要不違法，他怎麼行使他的權力都可以，員工除了以離開表達不滿之外，基本上並沒有置喙的空間，這就是私人企業的特色，然而即或成為上市櫃公司，在公司治理的運作未真正上軌道之前，經營者依然擁有絕對的權力決定員工的陞轉與待遇，於是「合則留，不合則去」就一直是最根本的運作法則！但徐先生嚴重的忘卻了一件事，當任何事業屬於公共領域的時候，受政府委託的「企業」是不能選擇客戶的。試問：屬於國家的道路（國道），可以拒絕百姓使用嗎？用路權既非私人領域，那徐先生的發言，只不過再一次顯現他終究還是一個私人企業的大老闆而已，既然是「私」，我們又何能期望他真會有「公」的意願與能力？政府外包予私人企業以執行政府的政策，顯然在選擇及監督機制上都出現了缺漏！政府對於人民，企業對於員工，兩造間的責任與義務，終究是不一樣的！明乎此，徐先生的思維一定要重新調整一下才行。
徐姓老闆的嘴臉，透過幾句英文以及極不誠摯的道歉，令人做噁到極點，如果在公司內，他是權力的擁有者，只要不違法，他怎麼行使他的權力都可以，員工除了以離開表達不滿之外，基本上並沒有置喙的空間，這就是私人企業的特色，然而即或成為上市櫃公司，在公司治理的運作未真正上軌道之前，經營者依然擁有絕對的權力決定員工的陞轉與待遇，於是「合則留，不合則去」就一直是最根本的運作法則！但徐先生嚴重的忘卻了一件事，當任何事業屬於公共領域的時候，受政府委託的「企業」是不能選擇客戶的。試問：屬於國家的道路（國道），可以拒絕百姓使用嗎？用路權既非私人領域，那徐先生的發言，只不過再一次顯現他終究還是一個私人企業的大老闆而已，既然是「私」，我們又何能期望他真會有「公」的意願與能力？政府外包予私人企業以執行政府的政策，顯然在選擇及監督機制上都出現了缺漏！政府對於人民，企業對於員工，兩造間的責任與義務，終究是不一樣的！明乎此，徐先生的思維一定要重新調整一下才行。
管理要給糖吃，管理也要有原則，一本很紅的管理學小書：「The Carrot
Principle: How the Best Managers Use Recognition to Engage Their People, Retain
Talent, And Accelerate Performance」，將雇主的管理邏輯說的清楚，一手給糖激勵，一手拿著棍子鞭策！員工如果沒有老闆所期望的績效與貢獻，終究是要挨鞭子的！這是社會的現實，也是競爭的無情，員工不能怪老闆猛下鞭子，但確實可以詛咒老闆何以沒給什麼胡羅蔔，但卻一直享有盡情揮灑鞭子的權利。前些日子，有學者感嘆的提出：「企業無情，人才不忠」的說法，事實上，企業與員工的相互結合，不可能純粹以利相始終，無情的企業用利吸納人才，人才也終將因利而求去！企業要什麼而員工又需要什麼？這是一個兩者都必須感覺平衡才能走下去的年代！而企業主的作為也必然深深影響員工的想法與反饋，畢竟「上有所好下必甚焉」，企業主經營之不易，也正是因為他所處的地位與負擔經營成敗的壓力使然。而今的企業因微利時代的來臨，變的越發無情，至於所謂人才，當然也可以調整改變忠心的對象，梧桐另棲。這如果真是一個上下交征利的年代，企業與人才兩方都會變的不能有效預測下一步的作為。
同學很負責，又寄來一篇比較斯文的小文，大意是說一位老人家的住處所在來了很多小朋友玩耍，老人家怕吵，於是跟小朋友說：「我每天給你們三塊糖請你們來玩」，而後，老人家將給糖的數字從三降到二再到一，最後不給了，小朋友於是便生氣的不來了！這位老人家的管理學與心裡學都學的透徹，以退為進而使小朋友自己不再前來嬉戲！而管理的最終目的就是要達到所設定的目標，「成王敗寇」的結果導向也是最無情但卻最管用的檢視方法，失敗的企業，如果先前有一定的知名度，或許還能成為管理學的教案，但成功的企業，卻不見得真的可以如口號般說的永續經營！如果富且不過三代，那能基業長青的企業，終究只是少數中的少數的少數，而中小企業的平均壽命，如果大家願意搜尋並警惕一下，就會知道無論你在哪裡任職，是不會真有終生職的。
對於在企業裡任職的員工，如果受了凌虐，如果覺得不甘願了，如果對於有鞭子的老闆失望了，我們不知道對錯如何，也不需要探討對錯，因為以管理學的角度探討對錯有時並不具實際意義，記得只有成功的企業才會討論對錯，也才會有機會被檢視對錯，其他，都是夢幻泡影、一時雲煙，即或在當下是無比的痛苦的無奈，但也隨即消失在其他關緊要的事項之中。但此時絕對要記得：「當你遇到一件事，已無法解決，甚至是已經影響到你的生活、心情時，不是路已走到盡頭，而是該轉彎了。」路，依照松下幸之助所言，依舊是無限的寬廣。
我們其實不必要期望老闆太多，老闆永遠有凌駕員工的權利，甚至有如知名無比的郭先生一樣，可以把員工當動物看，甚至說要給什麼「烙印」，當員工自己一直陷在痛苦的深淵時，記得，與其埋怨那些老闆，還不如記得：「不是路已走到盡頭，而是該轉彎了！」
